不过，有些小伙伴可能会因为工作需要在假期加班。先别愁，加班有加班费，这可是咱应得的权益。今天三哥就来给大家唠唠，中秋国庆加班，工资到底咋算～
先看看日历：
· 法定节假日是哪几天？
虽说有8天假，但真正的法定节假日只有4天，分别是10月1日、2日、3日的国庆节，以及10月6日的中秋节。要知道这4天可是假期中的“VIP”，在这几天加班，那加班费可和其他日子不一样！
· 加班工资“算法大揭秘”
如果在10月1日、2日、3日和10月6日这4天法定节假日加班，用人单位得按照不低于本人日工资的300%支付加班工资，不能以补休代替加班工资！
10月4日、5日、7日、8日这4天是休息日。如果用人单位安排加班，有两种处理方式：一是安排补休，那就不用支付加班工资啦，相当于之后找时间让你把这班 “补回来”；二是如果不能安排补休，就得按照不低于本人日工资的200%支付加班工资。
计算公式
日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）
月计薪天数=（365天－104天）÷12个月=21.75天
3倍日工资=月工资收入÷21.75×300%
2倍日工资=月工资收入÷21.75×200%
特殊情况“小科普”
大多数人实行的是标准工时制（每天工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息1天）。但有些岗位比较特殊，比如销售、司机等，可能实行不定时工作制；还有些岗位，像某些制造业岗位，会实行综合计算工时工作制。实行不定时工作制的，不执行加班工资制度规定，不支付加班工资。实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内，总的工作时间超过法定标准工作时间的部分，才视为加班，按照延长工作时间支付150%的加班工资。不过法定节假日加班，还是要按 300%支付加班工资的哦～
举个例子（以单休为例）：
小爱月薪6000，单休。10月份应出勤23天，请假1天，实际出勤22天，法定节假日4天。
应得工资=6000÷21.75×（17+4）×21.75÷（18+4）
=6000×21÷22
=5727.3
（单休国庆可能放10.1-10.6;仅限推测，以实际安排为准。）
1.病假工资计算方法
1.职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资（疾病休假工资）标准为：
（1）连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
（2）连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；
（3）连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
（4）连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
（5）连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
2.职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资（疾病救济费）标准为：
（1）连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
（2）连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
（3）连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
注：湖北省人民政府办公厅发布了《关于加快完善生育支持政策体系更加务实有效建设生育友好型社会的若干措施》的通知，其中明确湖北省延长婚假至15天。
四川省人民政府办公厅关于印发《四川省人民政府2025年立法计划》的通知要求，拟于年内出台婚、产假延长相关政策。
随着各地计生条例的修改，产假有所延长，具体可查看下表⬇️
日常工作中，员工休产假时，会遇到一个问题：
产假天数是自然日还是工作日？
产假天数是按自然日计算、还是工作日计算，法律并未作出明确规定。
从立法本意来讲，产假是基于女职工生育后身体恢复需要而设定的假期，而女职工身体恢复需要的时间长度应当是一致的，以自然日计算为宜，不考虑其中的工作日或者法定节假日。
有些地区对此进行了明确规定，具体以各地区实际文件为主。
举个例子：
一名女职工每月生育津贴为8000元，而该员工在企业的月平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。
详情可查看下表⬇️
在日常实务中，大家会遇到一个最为常见的问题：员工请育儿假，可以不批吗？
其实，这个也需要分地区来看：
1.强制执行育儿假的地区
如北京、天津、上海在《人口与计划生育条例》中都明确规定，育儿假为强制休假。就全国范围内而言，育儿假都是强制推行的。
2.鼓励但不强制推行育儿假的地区
但是也有少部分地区是鼓励用人单位推行育儿假的，没有做强制要求，如重庆市、吉林省等地。
举个例子，《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”按照这一规定，上海市职工休育儿假的，用人单位应当按正常出勤标准发放工资。
1.因单位未休年假且未按300%支付工资的争议，人民法院应予受理。
2.用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休，劳动者要求支付年休假工资差额的，不予支持。
3.明确计算年假工资的月工资是指，劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。用人单位与个人对月工资计算标准有约定的从其约定，但不能低于前款规定。
4.年假的仲裁时效为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算，如在此之前，若劳动关系解除或终止的，从劳动关系解除或终止之次日起算。
情形一：女职工请假去产检扣工资，合法吗？
《女职工劳动保护特别规定》第五、六条规定：
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
因此，用人单位因女职工请假去做产前检查而扣工资，属于违法行为。
情形二：劳动者辞职扣工资，合法吗？
以下两种情况，扣工资是合法的。
1.法定情况用人单位可代扣
《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
用人单位代扣代缴的个人所得税；
用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
2.赔偿单位损失
《工资支付暂行规定》第十六条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
劳动者辞职的情况下，工资应该如何支付？
劳动合同法第三十七条规定：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《工资支付暂行规定》第九条规定：
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
劳动法第五十条规定：
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
以上法律法规明确规定，劳动者与用人单位解除劳动关系时双方应当结清工资，除了前面介绍的两种合法扣除工资的情形外，用人单位无权扣除劳动者工资。
因此，若用人单位以劳动者辞职为由，故意拖欠和克扣工资，也属于违法。
一、请假扣3倍工资，违法
劳动者如果请事假，则工资的计算公式为：(21.75天-请假天数)×日工资。
例如：假设甲每月的工资为2175元，则日工资为2175÷21.75=100（元），假若10月份甲请事假4天，则10月份甲实际工作了17.75天。因此，10月份的工资是17.75×100=1775（元）。
二、用人单位为捐赠强扣工资，违法
根据《公益事业捐赠法》第4条的规定：
职工有权自行决定捐款的数额，是否捐款以及如何捐款都必须出于职工的自愿，任何用人单位都不得强行扣除职工的工资。
根据劳动法第九十一条的规定：
克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
三、上班迟到扣工资，合法吗？
劳动者肆意迟到等行为应属于违反劳动纪律，用人单位应当有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚，以实现双方的权利义务平等。
可现实中很多用人单位仍然在规章制度中赋予自己对员工罚款的权利，且这种做法还被一些法律理论和实践所接受。
主要有两个原因：
首先，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾。
其次，劳动者肆意迟到等行为应属于违反劳动纪律，用人单位应当有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚，以实现双方的权利义务平等。
但因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，即如果劳动者因为迟到给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。